眼下，在许多企业面临“用工荒”，感叹“员工都去哪儿”时，位于抚州高新区的江西海利科技有限公司车间内却是一片欢腾的生产景象。“今年春节后，海利返岗率达100%，公司新增了10余个一线员工名额，在还没有对外公开招聘的情况下，已经有60多人前来应聘。”海利人事部负责人吴丹说，海利没有“用工荒”，得益于用自身企业文化凝聚出了强大的磁石“引力”。
“这是家的感觉”
“女士们、先生们，咱们的‘家长’也会参加今天的晨会，大家有什么意见建议要抓住机会赶紧提哦！”组织者风趣的解说后，会场稍显紧张的空气就被轻松的讨论气氛替代。在海利的晨会上，公司老总常以各种方式“突袭”参与，为的是“能够最近距离听得到最真实、最热乎的基层声音，了解他们的身心状态，有针对性地改进工作督导机制。”这是海利探索“为员工谋幸福”的长效机制而制定的制度。
3月8日的晨会后，刘细兰和其他女员工一道，手提礼品微笑地走出海利职工大学礼堂。刘细兰曾就职于杭州一家用工规模百余人的民营企业。2017年，她毅然辞职，成为海利的一名员工。据她介绍，原先她工作的企业几乎把每个人当成工作机器，每天除了工作还是工作，从来不会组织任何活动。而在海利，她感觉“干得舒心，做得爽。”“刚来上班的时候，我听说公司有困难职工补助，便试着进行了申请，经过审核，公司把我列为困难职工帮扶对象，每逢节日，公司领导都会到我家进行慰问，在这种有‘人情味’的企业工作很安心。”
“家文化”是海利核心的管理理念。向军，这位来自四川的小伙已经在海利工作了9年，从总部到抚州一路跟随。他说，即使离开家乡也从未有过背井离乡的感觉，因为公司在哪儿家就在哪儿。不过，2009年刚进海利的他也曾因为感觉工作辛苦，在公司待了10多天就领工资离开了。“离开海利后去外面打了7天工，我又回海利了。当时就记得经理在我走的时候说的一句话：‘如果想回来，公司欢迎你。’”向军解释道，“回来的原因很简单，在外面做不好要挨骂，在海利做不好，经理给予的是更多的鼓励。”带着这份鼓励和包容，向军不仅成为了抛光部的技术骨干，还带着妻子、父母一起加入海利，以公司为家。
作为企业管理者，公司总经理李亚伟尽力保障自己的员工在企业工作、生活是幸福的。去年，海利投资新建的员工宿舍完工，企业350余名员工都可以享受这一福利：两人住一室，面积大概20平方米左右，热水、空调、电视等生活设施一应俱全，结婚的还可以申请夫妻房。不仅如此，投资2000多万元的海利文化中心和海利职工大学也相继落成。“我们不推崇靠金钱留人。”李亚伟在接受采访时表示，“海利要做的，是让员工在这个平台上有尊严感、自豪感。”
“每一个人都可以成为班组长、经理、老总”
“没有文化没关系，在海利只要努力把自己手上的工作做好，坚持学习，你们也可以成为班组长，甚至经理、老总。”这是公司副总经理陈勇英常常鼓励员工的话。而这句话并不是空头支票，他自己就是很好的证明。
陈勇英于2003年进入海利工作至今，曾经在化州、广西等公司的总部和多家分公司工作，是一名典型的海利员工。作为一家以流动率低著称的企业，何以形成如此高的黏性？一方面，与企业的员工福利、激励制度有关，另一方面，在于企业给了员工更多发展的可能。
“海利内部有自主转变岗位的开放机制，让员工得以尝试多方面工作，所有空缺岗位优先对内部员工公布。”陈勇英说，海利相信最有效的培训就是从实践中学习，如果一个技工想尝试去做管理，海利会提供这样一个机会。“我本人就是从一名普通的维修技工转职至今的，在这种体系里面，可以发掘自身的更多可能性。”
人才没有地界、国界，不分外地、本地，来的都是“才”。能否留住并用好这些人才，全凭好的人才制度。而海利就向我们诠释了对待人才不厚此薄彼，不拘一格，“一碗水端平”，并以人为本，公开、公平、公正地为他们提供可以发挥的舞台和自我提升的机会。在海利的众多制度中，有一项创新奖励制度，无论是管理创新、技术创新、产品创新，还是设备创新，只要被认可，均可获得不同的奖金。尽管人力成本上涨、新增员工等影响了公司的净利润，海利却愿意在员工激励方面投入更多。
不仅如此，海利每年还划拨200万元用于员工培训，坚持“企业学校化、管理导师化”的人才培养方式，不仅仅教授业务技能，更重要的是对企业精神与文化的言传身教。正是通过这样的文化传承，海利的优秀企业文化保持了延续性和一致性，不断滋养培育新的人才。
詹临福 本报记者 罗英
