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干部考核要有“分类思维”

发布时间:2018-06-04 08:05 来源: 抚州日报
  

把好“方向盘”,就是让好干部标准在每一项人事使用中得到具体体现;用好“指挥棒”,则是凸显干部考核工作的问题导向、目标导向、效果导向,旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。(人民日报5月29日)

干部考核是检验干部干事创业成效的主要途径,也是选人用人的重要依据。如果考核的“方向盘”把得不稳,“指挥棒”落得不准,就意味着选人用人的精准度也会相应降低。

在实际工作中,一些地方的考核停留在“纸面上”,主要就是翻翻档案、查查资料,没有深入干部工作实地进行了解,这样会存在“视野有限”的情况,难以深入精准掌握真实情况;一些地方对考核进行“一刀切”,不管什么岗位、什么领域都采取“模板”式考核,谈谈话、听取汇报、座谈了解,考核的程序都是“一个样”,也难言精准;还有的地方考核方式虽然有创新,但是在考核主体和工作领域、考核对象区分上还不够科学,只是做了简单的区分,指标设置不够细化,离精准考核还有一些差距。

毋庸置疑,要选好用好干部,就必须要做好干部考核这件事。近日,中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,其中对于考核要体现差异化提出了明确意见。单一化、模板化、简单化的考核方式,已经无法适应新时代干部队伍建设的现实需要和长远需求,必须要探索更加科学全面的考核方法,用“分类思维”进行考核,做到精准着力。

带着“分类思维”考核,一方面是主体要分“层级”。考核领导干部和考核普通干部要设置不同的考核指标,领导干部要倾向于全面抓工作的能力,普通干部要倾向于具体干工作的能力。机关干部和基层干部也要进行区分,机关干部要侧重机关日常事务处理,基层干部更应侧重服务群众;一方面是工作要分“领域”。对于专业技术型干部、综合管理型干部和理论研究型干部要有不同的考核方式,专业技术型要引入第三方机构进行评价,综合管理型要加强对本单位工作人员和群众的意见采纳,理论研究型则应注重对理论成果的考评,做到“因人而异”“因地制宜”;另一方面则是时间要分“周期”。考核不能光靠年度考核和集中考核,而要将考核融入日常工作,定期进行“小测评”,做到功在日常。要引入综合评价体系,将考核指标分解到具体的工作当中,避免考前“化妆”“恶补”的现象发生。

要做好干部考核工作,既需要将常规程序做准做实,做到“一丝不苟”,更需要带着“分类思维”进行考核,体现出差异化,做到精准对标、针对匹配,力求将干部的真实表现掌握的“一览无余”。

凌瑶


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